O que significa “Princípios do Direito do Trabalho”?
No entendimento de Carla Tereza Martins Romar, os princípios do Direito do Trabalho são as ideias fundamentais e informadoras do ordenamento jurídico trabalhista, ou seja, constituem postulados e diretrizes que inspiram as normas que regulam as relações de trabalho.
Funções dos Princípios
A doutrina aponta principalmente três funções dos princípios:
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- Função informadora: inspira o legislador, servindo de referência na criação da norma;
- Função normativa: fonte supletiva, integração do direito em caso de lacunas e omissões da lei;
- Função interpretativa: critério orientador na interpretação jurídica.
Sérgio Pinto Martins, aponta ainda a função construtora. Segundo o autor, indicam a construção do ordenamento jurídico, os caminhos que devem ser seguidos pelas normas. Além disso, menciona que a função normativa também é uma espécie de função integrativa.
Princípios específicos do Direito do Trabalho
Protetor/Proteção;
Irrenunciabilidade das normas trabalhistas;
Continuidade da relação de emprego;
Inalterabilidade contratual lesiva;
Primazia da Realidade;
Intangibilidade salarial.
Protetor/Proteção
Conceito
Também chamado de tutelar, tuitivo ou tutelar-protetivo, trata-se da diretriz que orienta todo o Direito do Trabalho. Este princípio consagra a proteção ao trabalhador enquanto parte hipossuficiente na relação de trabalho, visando assegurar que se atinja igualdade jurídica entre as partes.
Ricardo Resende contribui com o conceito acima mencionando que “o princípio da proteção consiste na aplicação, ao Direito do Trabalho, do princípio da igualdade em seu aspecto substancial, segundo o qual igualdade é tratar de forma igual os iguais e de forma desigual os desiguais, na medida de sua desigualdade.”.
Segundo boa parte da doutrina, inspirada na obra do jurista uruguaio Américo Plá Rodriguez, este princípio possui três principais dimensões (ou formas, desdobramentos, subprincípios, vertentes), que são in dubio pro operario, norma mais favorável e condição mais benéfica.
In dubio pro operario (Pro Misero)
Expressão que vem do latim, cuja tradução livre é “em caso de dúvida, deve-se beneficiar o empregado”. Significa dizer que, dentre vários sentidos possíveis da norma, deve-se interpretar pelo mais favorável ao trabalhador.
No entanto, Sérgio Pinto Martins alerta que tal regra não é aplicada integralmente ao processo do trabalho, tendo em vista existir metodologia específica referente às regras do ônus da prova.
Norma mais favorável
Se existir concomitantemente mais de uma norma aplicável ao caso, deve se aplicar a mais favorável, independente da hierarquia. Deve-se, contudo, observar que as normas proibitivas estatais devem ser aplicadas rigidamente na sua escala hierárquica, já que se tratam de normas imperativas.
Ressalta-se que, com o advento da reforma trabalhista, houve fragilização desse princípio, tendo em vista que o art. 620 da CLT menciona que as condições fixadas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.
Dessa maneira, a aplicação deste princípio fica restrita aos casos em que o direito não pode ser negociado ou nos casos em que pode haver negociação, porém, não há norma coletiva.
Maurício Godinho Delgado afirma que há três situações/dimensões em que este princípio deve ser observado, que são: informadora, interpretativa e hierarquizante.
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- informadora: orienta a ação legislativa, ou seja, novas leis devem possuir o escopo de beneficiar o trabalhador;
- interpretativa/normativa: atua na busca do sentido das normas, visando a interpretação mais favorável ao trabalhador;
- hierarquizante: em eventual conflito, coloca no vértice da pirâmide a norma mais favorável ao trabalhador, devendo ser observado, contudo, a exceção das normas proibitivas.
Tocante ao critério hierarquizante, o autor refere que a seleção da norma mais favorável não deve ser feita mediante fragmentação de diversas normas, embora possa se obter preceitos bastantes favoráveis ao empregador, criando uma singular ordem jurídica para um caso específico, conforme o enfoque da Teoria da Acumulação. Em contrapartida, deve-se analisar cada norma por sua totalidade, ou seja, por blocos, de acordo com a Teoria do Conglobamento, preferindo-se aquela que, no conjunto, seja mais favorável.
Condição mais benéfica
Preserva cláusulas contratuais ou regulamentares mais vantajosas ao empregado, garantindo que não sofram alterações prejudiciais ao longo do contrato de trabalho. A cláusula reveste-se de caráter de direito adquirido.
Maurício Godinho Delgado ressalta que “o que o princípio abrange são as cláusulas contratuais, ou qualquer dispositivo que tenha, no Direito do Trabalho, essa natureza. Por isso é que, tecnicamente, seria mais bem enunciado pela expressão princípio da cláusula mais benéfica.”.
Ricardo Resende faz ressalva quanto a este princípio, mencionando que não se reveste de caráter de direito adquirido eventuais vantagens adquiridas por preceito de lei já revogado, bem como sentenças normativas e normas coletivas cujo prazo de vigência já tenha se esgotado (vedação à ultratividade).
Nesse sentido, é a Súmula nº 51, I, do TST:
SÚMULA Nº 51 – NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT
I – As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.
II – Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.
Confira um resumo ilustrado a respeito dos desdobramentos do Princípio da Proteção:
Irrenunciabilidade das normas trabalhistas
Não é permitido ao trabalhador abrir mão de seus direitos, não importando sua vontade. Trata-se da obrigatoriedade da aplicação de determinadas normas trabalhistas, essencialmente imperativas, independentemente da intenção do trabalhador em se privar das mesmas, ou seja, conforme Ricardo Resende “é a mitigação do princípio civilista de cunho liberal consistente na autonomia da vontade”.
Dispondo nesse sentido, temos o teor da Súmula nº 276 do TST:
Súmula nº 276 do TST – AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.
Fala-se em mitigação desse princípio, especialmente considerando a figura do empregado hipersuficiente, prevista no art. 444, parágrafo único, da CLT, o qual é aquele portador de diploma de nível superior e que percebe salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
Parte da doutrina trata como sinônimo “imperatividade” ou “indisponibilidade”. No entanto, Maurício Godinho Delgado diverge deste posicionamento
Segundo o autor, no que diz respeito à indisponibilidade das normas trabalhistas, defende que é uma projeção da imperatividade, uma vez que aquela é a impossibilidade de o trabalhador lançar mão das vantagens previstas pelo ordenamento jurídico por sua exclusiva vontade. Ou seja, a imperatividade refere-se à limitação da autonomia das partes, ao passo que a indisponibilidade limita apenas o empregado.
Este doutrinador, ainda, julga inadequada a expressão irrenunciabilidade, já que o princípio limita não só atos unilaterais (renúncia) como também atos bilaterais (transação) de normas indisponíveis.
Continuidade da relação de emprego
Objetiva preservar o contrato de trabalho, já que este é de trato sucessivo, em regra por prazo indeterminado, havendo restritas hipóteses em que se permite sua celebração a termo. Tal princípio fundamenta o instituto da sucessão de empregadores, previsto no art. 448 da CLT.
Importante mencionar a bastante cobrada em provas Súmula nº 212 do TST:
SÚMULA Nº 212 – DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
Inalterabilidade contratual lesiva
Não permite que sejam efetuadas modificações no contrato de trabalho que tragam prejuízo ao empregado. Tal ideia vem insculpida no art. 468 da CLT, vejamos:
Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Maurício Godinho Delgado menciona que tal princípio comporta uma particularização, que é a Intangibilidade Contratual Objetiva, ligado à ideia de que eventual alteração subjetiva no contrato de trabalho (sucessão trabalhista) não o afeta. Aduz que a referência fica evidente na medida em que a mudança do polo passivo do contrato de emprego não pode consumar lesividade ao obreiro, pela perda de toda a história do contrato em andamento; por isso, dá-se a sucessão de empregadores.
Faz-se necessário referir que não são consideradas alterações prejudiciais – ou seja, que se encontram dentro do jus variandi – as mudanças de menor importância, que sequer atingem cláusulas do contrato, como por exemplo a exigência de uniforme.
Exceção a este princípio verifica-se no chamado jus variandi extraordinário, o qual permite, em específicos casos, a alteração unilateral do contrato pelo empregador, ainda que lesiva. Temos como exemplo a reversão do empregado detentor de cargo de confiança ao cargo efetivo.
Primazia da realidade
Também chamado por Maurício Godinho Delgado de princípio do contrato realidade, significa que os fatos importam mais que os documentos. A situação real prevalece sobre a situação formalizada. Ou seja, havendo divergência entre o que está documentado e a realidade proveniente dos fatos, esta sempre prevalecerá, observando-se, todavia, os casos em que a forma se constitui elemento essencial para a prática do ato, por exemplo, documento escrito para contratação do trabalho do temporário.
Exemplo da aplicação deste princípio ocorre na chamada pejotização, considerada fraude trabalhista, cujo propósito é contratar uma pessoa física com aspecto de pessoa jurídica para prestação de serviços mediante contratos civis, visando ocultar a verdadeira relação de emprego entre as partes. No entanto, estando presentes os requisitos da relação de emprego, reconhecer-se-á o vínculo empregatício.
Intangibilidade salarial
Estabelece o princípio da intangibilidade dos salários que esta parcela justrabalhista merece garantias diversificadas da ordem jurídica, de modo a assegurar seu valor, montante e disponibilidade em benefício do empregado (Maurício Godinho Delgado).
O autor ainda afirma que esse princípio ata-se ao princípio da dignidade da pessoa humana, afirmando que suas consequências são mais do que somente econômicas, pois o trabalho é instrumento de realização e afirmação do ser humano, sendo que o salário é a contrapartida econômica dessa afirmação e realização.
É importante ressaltar, contudo, que há exceções, tais como: dano pelo empregado, se previamente acordado, ou ocorrido com dolo (Art. 462, §2º, CLT); corrosão monetária, redução de salários por norma coletiva (art. 7º, VI, CF/88), etc.
Percebe-se que o princípio em análise remete à impossibilidade de haver restrição no tocante ao livre gozo do salário pelo empregado, consubstanciado na sua natureza alimentar. Compõe-se de diversas garantias, não só relativas à irredutibilidade, mas também a outras que assegurem sua disponibilidade, tais como prazo e modo de pagamento.